Teletrabalho

O teletrabalho é a modalidade de contrato de trabalho na qual, conforme disposto na Lei 13.467/17, a prestação de serviços se dá, na maior parte do tempo, fora da sede da empresa através da utilização de tecnologias de informação e de comunicação, desde que a atividade não seja definida como trabalho externo.

Para o empregador, implica em diminuição de custos operacionais, como eletricidade, infraestrutura, transporte e espaço físico. Já para o empregado, representa a possibilidade de executar suas atividades de sua própria residência, sem que haja perda de tempo com deslocamentos.

De certa forma, o teletrabalho já encontrava previsão no art. 6.º da CLT, cuja disposição veda, inclusive, a distinção desta modalidade com aquela realizada por empregado locado na sede da empresa. Contudo, tal situação somente se admite desde que estejam presentes os pressupostos da relação de emprego.

Com a nova regra, a prestação de serviços nessa modalidade deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, onde deverão ser especificadas quais atividades serão desempenhadas pelo trabalhador. Nos contratos já em vigor, para que haja a alteração do regime presencial para o teletrabalho, a lei somente exige que haja acordo mútuo entre as partes e que as mudanças sejam registradas em aditivo contratual.

Entretanto, a grande diferença trazida pelo texto da reforma é que, com a nova previsão, o teletrabalho foi inserido no rol do Art. 62, da CLT, o qual prevê as hipóteses em que o trabalhador não estará sujeito ao controle de jornada. Isto é, em uma primeira análise, em não havendo controle sobre a jornada trabalhada, não há de se falar em recebimento de intervalos e horas extras, por exemplo.

Tendo em vista o disposto, o Ministério Público do Trabalho (MPT), no exercício de suas prerrogativas, questiona alguns desses pontos, especialmente no que toca o controle da jornada e a (in)observância de normas relativas à saúde e segurança do trabalho.

Ainda, a reforma insere ao corpo da CLT alguns artigos tratando do trabalho intermitente, que é considerado aquele onde a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua e ocorre com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, que são determinados em horas, dias ou meses, independente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

É exigido para a adoção do contrato de trabalho intermitente que o mesmo seja celebrado por escrito, devendo necessariamente conter o valor da hora de trabalho, a qual deve ser sempre superior ao valor horário do salário mínimo ou ao devido aos demais empregados que exerçam a mesma função no estabelecimento – seja mediante contrato de trabalho intermitente ou não.

Trata-se de uma nova figura jurídica. Antes, a relação de emprego de menor tempo que havia era o de regime de tempo parcial, cuja jornada não deveria exceder de 25 horas semanais (agora 30 horas, com as novas alterações). O contrato de trabalho intermitente sujeita-se à jornada máxima de 44 horas semanais e 220 mensais, contudo, não estabelece um mínimo.

Ainda de acordo com o texto da reforma, havendo aceite da oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

Embora ainda paire grande discussão acerca da constitucionalidade do trabalho intermitente, o principal atrativo para esta modalidade empregatícia é justamente a subordinação, a qual é o traço que leva o empregador a preterir a contratação de autônomo ou pessoa jurídica para a prestação dos serviços.

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